Salaristransparantie in Nederland: Wat werkgevers nu al moeten regelen

Salaristransparantie voor werkgevers is een onderwerp dat snel relevanter wordt voor organisaties in Nederland. De Europese regels liggen er al. Wat voor werkgevers in Nederland vooral telt, is dit: de richting staat vast, maar de definitieve Nederlandse wetgeving is op dit moment nog niet afgerond. Daardoor is het belangrijk om goed te onderscheiden tussen wat al officieel vastligt en wat nog in nationale wetgeving wordt uitgewerkt.

De basis is Richtlijn (EU) 2023/970. Volgens de Wetgevingskalender is de uiterste implementatiedatum 7 juni 2026. Op diezelfde Wetgevingskalender staat ook dat de richtlijn in Nederland nog niet volledig is geïmplementeerd. Het bijbehorende wetsvoorstel, de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, bevindt zich sinds 19 januari 2026 in de fase Raad van State.

Ondernemersplein noemt 1 januari 2027 als verwachte ingangsdatum van de Nederlandse wetswijziging. Daarbij staat nadrukkelijk vermeld dat die datum nog niet definitief is, omdat het wetsvoorstel eerst nog door de Tweede en Eerste Kamer moet worden aangenomen. Voor werkgevers betekent dit, dat de precieze Nederlandse uitwerking kan nog wijzigen, maar de hoofdlijnen zijn al duidelijk genoeg om nu te starten met voorbereiden.

Wat staat al vast?

Voor sollicitanten ligt in de richtlijn al vast dat zij recht hebben op informatie over het startsalaris of de salarisrange van een functie. Die informatie moet op zo’n manier worden gegeven dat een geïnformeerd en transparant gesprek over salaris mogelijk is, bijvoorbeeld in de vacature, vóór het sollicitatiegesprek of op een andere manier vooraf. Werkgevers mogen sollicitanten daarnaast niet vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Ook moeten vacatures en functietitels genderneutraal zijn en moet het recruitmentproces niet-discriminatoir verlopen.

Voor werknemers staat eveneens al veel vast. Werkgevers moeten de criteria voor beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling gemakkelijk toegankelijk maken. Werknemers krijgen bovendien het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen beloningsniveau en over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Werkgevers moeten werknemers daar jaarlijks op wijzen en de gevraagde informatie uiterlijk binnen twee maanden verstrekken.

Voor grotere werkgevers bevat de richtlijn ook rapportageverplichtingen. Werkgevers met 250 werknemers of meer moeten uiterlijk op 7 juni 2027 rapporteren en daarna jaarlijks. Werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers moeten uiterlijk op 7 juni 2027 rapporteren en daarna eens per drie jaar. Voor werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers geldt de eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2031, daarna eveneens eens per drie jaar. Die rapportage moet onder meer gaan over de gender pay gap, mediane verschillen, variabele beloning, de verdeling over beloningskwartielen en verschillen per categorie werknemers.

Blijkt uit die rapportage dat er in een categorie werknemers een gemiddeld loonverschil van minstens 5% bestaat tussen vrouwen en mannen, en kan dat verschil niet objectief en genderneutraal worden gerechtvaardigd en ook niet binnen zes maanden worden hersteld, dan moet een gezamenlijke beloningsevaluatie plaatsvinden met werknemersvertegenwoordigers.

Wat betekent dat nu voor werkgevers in Nederland?

De Nederlandse overheid heeft in de internetconsultatie van het wetsvoorstel al duidelijk gemaakt welke kant het op gaat. Volgens Rijksoverheid moeten werkgevers zorgen voor objectieve loonstructuren, opener worden over salaris en loonverschillen, mogen zij niet meer vragen naar het laatst verdiende salaris, en moeten werkgevers met meer dan 100 werknemers periodiek rapporteren over loonverschillen.

Daarmee raakt salaristransparantie niet alleen de juridische kant van HR. Het raakt ook de manier waarop functies worden gewaardeerd, hoe salarissen worden opgebouwd, hoe vacatures worden geschreven en hoe recruiters en hiring managers het gesprek over arbeidsvoorwaarden voeren. Organisaties die nu nog veel ruimte laten voor onderhandeling zonder duidelijke salarislogica, zullen steeds beter moeten kunnen uitleggen hoe beloning tot stand komt. Die eis van uitlegbaarheid zit al in de Europese regels zelf ingebouwd.

Een praktisch stappenplan voor werkgevers

1. Maak inzichtelijk hoe salarissen nu worden bepaald
Breng per functie of functiegroep in kaart hoe het startsalaris wordt vastgesteld, welke bandbreedtes er zijn en op basis van welke criteria iemand kan doorgroeien. De richtlijn eist dat die criteria objectief en genderneutraal zijn.

2. Leg per rol een startsalaris of salarisrange vast
Omdat kandidaten recht krijgen op informatie over het startsalaris of de salarisrange, is het verstandig om dat vooraf helder te hebben. De richtlijn schrijft niet voor dat dit altijd in de vacaturetekst moet staan, maar wel dat die informatie vóór het gesprek of anderszins tijdig beschikbaar moet zijn.

3. Pas het sollicitatieproces aan
Controleer intakeformulieren, interview-formats en recruiter briefings. Vragen naar huidig of eerder salaris passen niet meer binnen de regels van de richtlijn. Controleer tegelijk of functietitels en vacatures genderneutraal zijn en of het proces niet-discriminatoir is ingericht.

4. Maak beloningscriteria intern toegankelijk
Werknemers moeten eenvoudig kunnen terugvinden op basis van welke criteria salaris, salarisschalen en salarisgroei worden bepaald. Dat vraagt niet alleen om beleid, maar ook om duidelijke en toegankelijke interne communicatie.

5. Richt een proces in voor informatieverzoeken van werknemers
Werknemers krijgen recht op informatie over hun eigen beloningsniveau en over gemiddelde beloningsniveaus van vergelijkbare functies. Werkgevers moeten werknemers jaarlijks op dat recht wijzen en binnen twee maanden reageren op een verzoek.

6. Bereid rapportage voor als jouw organisatie 100 of meer werknemers heeft
Voor werkgevers vanaf 100 werknemers is het verstandig om nu al te toetsen of de benodigde data beschikbaar, volledig en betrouwbaar is. De richtlijn schrijft niet alleen voor wanneer rapportage moet plaatsvinden, maar ook dat de juistheid van die informatie door de directie moet worden bevestigd, na raadpleging van werknemersvertegenwoordigers.

De kern

Wat nu officieel vaststaat, is helder. De EU-richtlijn ligt er. De Nederlandse implementatie is nog niet afgerond. Tegelijk zijn de hoofdverplichtingen al duidelijk zichtbaar: meer openheid over salaris, objectieve en genderneutrale loonstructuren, geen vragen naar salarisverleden en aanvullende rapportageverplichtingen voor grotere werkgevers.

Werkgevers hoeven dus nog niet te doen alsof iedere Nederlandse detailregel al definitief vastligt. Maar wachten tot de wet helemaal rond is, is praktisch niet de slimste route. Juist nu is het moment om salarisstructuren, vacatureprocessen en interne uitleg tegen het licht te houden. Daar begint salaristransparantie in de praktijk.

Klaarmaken voor salaristransparantie?

Wilt u scherp krijgen wat salaristransparantie betekent voor uw vacatures, recruitmentproces en beloningsstructuur? Flexxy helpt organisaties om hun hiringaanpak praktischer, duidelijker en toekomstbestendiger in te richten. Van functieprofielen en salarisranges tot vacatureteksten en recruitmentprocessen: wij denken graag met u mee.

Benieuwd waar uw organisatie nu staat? Neem contact op met Flexxy voor een verkennend gesprek.